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2011年7月17日 (日)

隊長殿のところの記事の転載ですが

隊長殿の記事で面白いものがあったので、メモとして転載しておきます。


<引用開始>

2011.07.15

多国籍企業「日本人学生は要らない。インド、中国から雇う」の真実

 日本で結構大学生や高校生の就職が厳しいという話があり、それへの警鐘というか、いわゆる危険デマとして、外資系の日本人学生スルーの話が良く出 るらしい。ここんとこ、シンガポールやら欧州やらわたわたと仕事をする中で、比較的先方のヒューマンリソース担当のマネージャーと話をする機会がとても多 くなった。んで、日本国内で聴く話と現実の様相が全然違う部分があって、一応指摘しておこうと思った。

● もともと多国籍企業では学卒をいきなりリクルーティングするという行動原理があんまない

 日本人学生が駄目ってんじゃなくて、そもそもあんまり学生をいきなり採らない。「日本人学生を採用しないの?」と聴くと、たいてい「人材会社から 経験のある日本人がいっぱい紹介されるのに、なんで経験のない、これから教育コストをかけなきゃいけない学生を採用するの? 不合理じゃね?」みたいな回 答を良くされる。

 同じような話はフランスでもドイツでもある。教育をそれほどせずに戦力にしたい、俗に言うソルジャーはポルトガル人とかトルコ人とかを雇う。日本人やフランス人は、そもそもコストが高い。

● 何で中国人やインド人を採るの? 理由その1は現地採用

 市場が伸びている地域で雇用するに当たり、土地勘のある人を現地採用して、そこの中からマネージャーに相応しい人を登用することがとても多い。な ので、必然的に、広い国土で市場が伸びていて担当すべき仕事がたっぷりある中国やインドはとても採用が大変なぶんだけ多く人を取る。

 同じ中国やインドでも、経済成長がそれほどでもない地域の出身者は確かに採らないように見える。売上の割に、日本人が少ないよね、と指摘したら、日本人はあんまり群れないし文句を言わないのでいろんな地域のブランチに「良く混ざってる」とのこと。あっそう。

● 何で中国人やインド人を採るの? 理由その2は離職率の高さ

 とにかく連中は何かあるとすぐ辞めてしまうらしい。辞めてほしくない人には昇進や起業としての教育を施して幹部教育を進めることが多いそうだが、 それでも他からヘッドハントがあるとすぐに転職してしまう。辞められる前に補充しなければならないし、日本以上にシステム化、マニュアル化を進めないと売 上が急落したり、部門やチームごと引き抜かれてしまうので選抜を早めに行っているとのこと。

 逆に、日本人は管理部門にたくさん置かれる傾向があるとのこと。まあ、それは私が聴いた会社がたまたまそういう特徴を持っているだけかもしれない が、言われてみればそんな感じがする。中国人、インド人は勉強熱心、というのもあんまりそうでもなく、「200人採用したら、にんじんに釣られるのが20 人いるか30人いるかの違いですよ」とのこと。

● 何で中国人やインド人を採るの? 理由その3は縁故採用

 グループ全体で中国やインドの売上が占める割合が大きくなると、当然その地域のビジネスをマネージメントするのに中国人やインド人の幹部が増える のだが、彼らは基本的に身内を雇いたがる。中国人なら同じ出身地の中国人、インド人も同様。一番身内びいきが強いのは韓国人マネージャーであるらしい。

 また、それ以上に、ひとつのブランチの中の中国人率などが上がってしまうと、それ以外から来ているフィリピン人やインドネシア人などを追い出そう としたり、仕事から外そうとするので、会社の中で規定を設けて人種や出身地域が偏らないような工夫をしているそうなのだが、縛りが強いとこれまたチームご とごっそり辞めてしまうなどの弊害もまた多いとのこと。

● 日本人であることの強みとか

 日本人は内向きで国際派ではない、という意味合いの話をされるが、国際派すぎる中国人やインド人は会社に長く勤めてくれない傾向が強いので必然的 に流出して欲しくないノウハウを培う部門やR&D、契約・管理部門などで日本人が起用されるケースがとても多いという話。言われてみれば、地味な 銀行部門某社やボンドトレード部門のサブは日本人…。

 あと、日本人が勉強しないというのは全くの誤解との由。優秀な日本人は、やはり優秀で、あんまり国籍や国民性を信じすぎないほうがいいんじゃないか、というのは各社共通の見解だった。

● 日本企業について

 言われているほど弱くもないし、むしろ特化してて面倒くさい存在だそうで。例示された競争力やらシェアやら図表の類や細かい議論は割愛するけど、 日本市場がそこそこ大きいのでそこに特化して生きてる完全ドメ企業と、海外での鍔迫り合いに臨んで切れ味を磨く日本発多国籍企業とに完全に分かれてる。

 日本の問題点は、やはり調達の能力がold fashionedの手法でミドルよりトップが合理的でなく自前主義な点で資本効率が悪く再投資に回せる利益水準が低めに推移することが多いとの話。あ と、社員が辞めないのでノウハウが良く溜まる。なぜか海外のブランチでも日本企業は居心地がいいのか、統計的に非日本人もあまり人が辞めてない。うーん。

● 就職する日本の学生さんについて

 あんまり日本の就職事情についての話は議論されないのだが、日本の学生が優秀でないというよりも、そもそも社会に出ていないのだからスキルがゼロ であって、高いカネをかけて採用するはずがないじゃないのと切られて終わり。日本の労働市場の硬直性がどうのという話もあったが、負けず劣らず欧州も雇用 システムはどうしようもないので、みんな採用には苦労をしている。

 マネジメントレベルでいうと、現地で仕事を任せるソルジャー採用と、高い学識と想像しうるポテンシャルを持っているので獲得する幹部採用とでは、 やはりモノの考え方は違う。あと、やはり会社やトップによって採用については哲学が違う。現場のモノづくりやプログラマーのバイトから採用したいとする人 もあれば、FacebookやLinkedInの採用を試験的に増やしてみたという人もいる。

 日本人学生は大手志向で仕事を選びすぎる、という話もちらほらあったが、中国のほうが凄いしコネまみれなので参考にならんような。じゃあお前のと ころは日本人社員をどうやって雇ってるの、と聴いたら、だいたい店舗やエンジニアのバイト、契約社員からの社員登用か、人材会社からの紹介で選抜というの がとても多い。技術系も小売もだ。結局は、自分とこの商売になじんでいるか、組織に向くかといったあたりがポイントとのこと。

 結論としては、まあみんな頑張れということで。はい。

<引用終わり>

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